Оплата труда производственных рабочих. Повременная система оплаты труда

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Расходы на оплату труда производственных рабочих — крупная категория в составе себестоимости изготовления продукции, поэтому проблематике установления наиболее рациональной формы оплаты, а также удержанию или сокращению уровня данных расходов уделяют особое внимание.

Вопрос оплаты труда имеет важное значение не только для руководства с точки зрения расходов предприятия, но и для его работников. Для них уровень получаемой заработной платы вызывает наивысший интерес.

Кроме того, при внедрении эффективно работающей системы оплаты труда гарантирована высокая мотивация работников для выполнения своих функциональных задач, отвечающих как количественным, так и качественным показателям.

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Каждое предприятие вправе применять свою систему оплаты труда, то есть порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера. При этом на предприятие возлагается обязательство по учету времени, фактически отработанного каждым работником.

Со стороны трудового законодательства предусмотрен ряд гарантий работникам, в том числе по вопросам оплаты труда. Например, устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Если работник полностью отработал за период норму рабочего времени и выполнил нормы труда, его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Представим основные блоки, которые входят в состав оплаты труда работников предприятия:

  • тарифная ставка/должностной оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимуоирующие выплаты.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Оклад — фиксированный размер оплаты труда.

Оплата по тарифной ставке

Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.

Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:

Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 14. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.

У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.

У второй сотрудницы: 14 смен × 1300 рублей =18 200 рублей.

Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.

Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике

Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически  отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законам. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.

Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.

Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.

  1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
  2. 30 000 / 14 × 14 = 30 000

​Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников:  ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 14. А зарплата у них одинакова.

Предположим, что первая сотрудница взяла два выходныхза свой счет, и вместо 16 смен отработала 14. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:

  1. 30 000 / 16 ×14 = 26 250 рублей.
  2. 30 000 / 14 × 14 = 30 000 рублей.

Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2021 года, по производственному календарю норма для сорокачасовой рабочей недели — 176 часов. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 27 272,73 рубля, а другая — 23 863,64 рубля.

  1. 30 000 / 176 × 160 = 27 272,73 рубля.
  2. 30 000 / 176 × 140 = 23 863,64 рубля.

Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в феврале 2021 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.

  1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.
  2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.

Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2021 году — это 182,56 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 972 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.

Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.

Кто применяет повременную оплату

Основной особенностью рассматриваемой системы выступает то, что происходит оплата времени, отработанного лицом по факту. Этот фактор нужно ставить во главе угла при использовании этого варианта оплаты труда. Оптимальной сферой применения повременной оплаты является начисление заработка для узких специалистов и лицам, замещающим руководящие должности. 

Чтобы оптимизировать процесс выхода граждан на свое рабочее место, нужно внести коррективы в организацию трудовой деятельности: 

  • ведение контролирующей деятельности; 
  • указывать причины, по которым произошел простой работы компании, если он имеет место; 
  • использование систему для классификации работников, исходя из показателей стажа и установленных тарифов; 
  • организация дисциплины в трудовой деятельности. 

Если руководство компании будет учитывать вышеприведенные правила, то персонал компании будет стремиться исполнять свои обязанности согласно должностной инструкции. 

Чаще всего, такая методика применяется для расчета оплаты некоторым категориям лиц. Это продавцы или работники правоохранительных органов, медики и юристы, служащие финансовых отделов компаний. 

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Существуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда

По этой системе заработную плату работнику начисляют исходя из фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная форма оплаты труда не учитывает количественные показатели деятельности каждого работника.

Чаще всего ее применяют для оплаты труда руководителей, административно-управленческого аппарата и специалистов.

Что касается основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество и качество выпущенной продукции, то для оплаты их труда иногда прибегают к повременной форме.

Это обусловлено тремя основными причинами:

  • простота расчета заработной платы;
  • невозможно определить нормы времени для оплаты труда или иной количественной нормы измерения (деталь, продукция, конкретная операция или ее часть и т. д.);
  • недостаточность количественной нормы измерения труда.

Для основных производственных рабочих повременная форма оплаты труда не обладает должной мотивационной составляющей. Ведь рабочие знают, что вне зависимости от количества выполненных работ (выпущенной продукции) они получат свой оклад, прописанный в штатном расписании (или зарплата будет определена путем умножения фактически отработанных часов на часовую тарифную ставку).

В таком случае мотивировать работников нужно другими инструментами.

ПРИМЕР 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» по итогам работы за месяц (форма оплаты — повременная).

Фомин И. И. занимает должность начальника цеха, Петров С. С. — слесарь механосборочных работ 5 разряда.

В соответствии с Положением об оплате труда работников на предприятии установлены следующие виды начислений повременной формы оплаты труда:

«При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Читайте также:  Документы по пожарной безопасности в организации 2022 году. С 1 марта 2022 года новый порядок обучения по пожарной безопасности

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую и помесячную. При почасовой оплате заработную плату рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При помесячной оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце».

Размеры уровня оплаты труда прописаны в трудовых договорах работников.

Эти сведения можно увидеть и в штатном расписании предприятия (табл. 1).

Как видно из штатного расписания, месячный должностной оклад начальника цеха — 70 000 руб., часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб.

Графа 9 табл. 1 для слесаря не заполнена, так как месячный размер оплаты труда зависит от рабочих часов в конкретный месяц (в графе 10 «Примечание» есть соответствующее уточнение).

Зная размер оплаты труда (в данном случае — должностной оклад для начальника цеха и размер часовой тарифной ставки для слесаря механосборочных работ 5-го разряда), нужно определить фактически отработанное время. Данную информацию следует взять из табеля учета рабочего времени (табл. 2).

Из табеля учета рабочего времени видно, сколько фактически отработал каждый сотрудник:

  • Фомин И. И. — 21 день, 168 ч (отработан полный рабочий месяц);
  • Петров С. С. не работал 20-го и 21-го числа, о чем свидетельствует буквенный код «ДО» (отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя). Всего у Петрова 19 рабочий дней, отработал за календарный месяц 152 ч.

НА ЗАМЕТКУ

Все буквенные и цифровые коды, используемые в табеле учета рабочего времени для обозначения явок и неявок работников, представлены в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На основании имеющейся информации рассчитаем зарплату работников за месяц.

1. Поскольку начальник цеха Фомин И. И. отработал полный рабочий месяц, о чем свидетельствует табель учета рабочего времени, ему полагается к начислению вся сумма должностного оклада — 70 000 руб.

Доход облагается НДФЛ (13 %), поэтому работник получил «чистыми»:

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. По данным табеля учета рабочего времени, Петров С. С. отработал неполный рабочий месяц — 152 ч. Согласно штатному расписанию часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб. Отсюда доход Петрова С. С.:

152 ч × 280,20 руб. = 42 590,40 руб.

«Чистый» доход за вычетом НДФЛ:

42 590,40 руб. – 13 % = 37 053,65 руб.

Сдельная форма оплаты труда

Данная система оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д. Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельную оплату труда наиболее часто устанавливают для основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью количества и качества продукции от вклада каждого работника. Чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы работника.

Для оплаты труда рабочих-сдельщиков должна быть разработана тарифная сетка (например, шестиразрядная). На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы. Пример оформления единых часовых тарифных ставок — в табл. 3.

Чтобы определить уровень заработной платы, помимо часовых тарифных ставок нужна информация о расценке за каждый вид работы (процедуры или за отдельную деталь). Для этого на предприятиях утверждают нормы времени (нормативы трудоемкости, расценки за выпущенную продукцию и т. д.).

Рассмотрим вариант, при котором оплата сдельщиков осуществляется за нормируемое время с учетом разряда выполняемых работ.

Нормируемое время устанавливается для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия. Его разрабатывает инженер по нормированию, утверждает руководитель предприятия.

Пример оформления расценок предприятия на сдельные работы приведен в табл. 4.

При индивидуальной сдельной форме оплаты труда на каждого работника оформляют индивидуальный лицевой счет, рабочую карточку, наряд на работы или иной документ, установленный локальным актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил в месяце, за который нужно рассчитать его заработную плату.

Рассмотрим пример оформления документа для расчета фактической заработной платы работника при индивидуальной сдельной форме оплаты труда (табл. 5).

Согласно табл. 5 работник за фактически отработанный месяц получит 23 071,39 руб. (без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены).

Определим его индивидуальную выработку, то есть показатель производительности труда (разница между нормируемым и фактическим временем). Фактическое время определяют по табелю отработанного за месяц времени (предположим, 168 ч), нормируемое — по лицевому счету (208,98 ч). Отсюда выработка норм времени работника — 40,98 ч, или 124 %.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Какие условия необходимо соблюдать, чтобы иметь право на применение повременной системы оплаты труда

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Бесплатный Экспресс-курс » от Ждановых. Получить доступОценка инвестиционных проектов с нуля в Excel»

Для того, чтобы применять «повременку» в организации, нужно:

  1. Оценить персонал, систему учета отработанного времени с т. зр. целесообразности применения «повременки» на практике в существующих условиях.
  2. Отобразить в локальных актах соответствующие нормы, в т. ч. по установленному тарифу. 
  3. Указать способ оплаты в трудовом соглашении.

Важно! Все работники, которые трудятся на «повременке», должны пройти тарификацию. 

При использовании повременной оплаты следует вести табельный учет времени, отработанного каждым «повременщиком». Для повышения производительности труда важно создавать соответствующие условия с использованием специально разработанных нормативов. 

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Компенсационные выплаты призваны компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К компенсационным выплатам относят:

  • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
  • за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Читайте также:  Как рассчитать налог на прибыль в 2022 году. Авансовые платежи по налогу на прибыль в 2022 году

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

ЭТО ВАЖНО

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручают выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Условия оплаты оговорены ст. 151 ТК РФ, однако конкретный уровень доплаты не регламентирован, поэтому предприятие в лице руководства может самостоятельно установить размер доплаты: как в фиксированном виде, так и в процентах к тарифной ставке или должностному окладу.

Выполнение работы временно отсутствующего работника (служебная командировка, больничный, отпуск и др.) и получение дополнительной платы за выполнение работ, дополнительных к основным должностным обязанностям, могут быть не только переданы временно одному человеку, но и распределены между несколькими сотрудниками.

Работникам, выполняющим обязанности временно отсутствующих сотрудников, рекомендуется устанавливать такую доплату, чтобы суммарно она не превышала уровень заработной платы временно отсутствующего работника. В противном случае совмещение становится экономически нецелесообразным.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

В табеле учета рабочего времени не ведется учет по совмещаемым должностям, поэтому для установления фактически отработанного времени по совмещаемой профессии берут данные по основной профессии работника.

Кадровые службы должны внимательно изучать должностные инструкции. В инструкциях может быть указано, что заместитель начальника какого-либо отдела исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия. В таком случае доплаты не обязательны к применению, окончательное решение по ним принимает руководитель предприятия.

ПРИМЕР 2

Инженер Иванов И. И. (оклад — 35 000 руб.) на протяжении полного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С., которому установлен оклад в 35 000 руб.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

С учетом доплаты заработная плата Иванова И. И. составит:

35 000 руб. + (35 000 руб. × 30 %) = 45 500 руб.

ПРИМЕР 3

Инженер Иванов И. И. с установленным окладом 35 000 руб. на протяжении неполного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С. с установленным окладом (35 000 руб.). Его привлекли к выполнению работ с 15-го числа.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

Дополнительная информация:

  • количество рабочих дней в месяце — 22;
  • количество дней, фактически отработанных по совмещаемой должности, — 11 (по данным табеля учета рабочего времени).

Работник Иванов И. И. получит следующую заработную плату с учетом доплаты:

35 000 руб. + (35 000 руб. / 22 дн. × 11 дн. × 30 %) = 40 250 руб.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут быть установлены коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

ПРИМЕР 4

Слесарь Иванов С. И. привлечен к сверхурочной работе по причине временного отсутствия другого сотрудника. Рассчитаем размер оплаты труда для Иванова при условии, что часовая тарифная ставка согласно тарифной сетке предприятия для слесаря составляет 250 руб., а рабочая неделя установлена в размере 40 ч при 8-часовом рабочем дне (суббота и воскресенье — выходные дни). Привлекается Иванов С. И. к работе сверхурочно по 4 ч два раза за календарный месяц — суммарно 8 рабочих сверхурочных часов.

Дополнительная информация:

  • количество рабочих дней в месяце — 22;
  • количество фактически отработанных часов — 184 ч, в том числе сверхурочно 8 ч (данные табеля учета рабочего времени).

Рассчитаем зарплату Иванова С. И.

1. Оплата труда без учета сверхурочных работ:

(184 ч – 8 ч) × 250 руб. = 44 000 руб.

2. Оплата сверхурочных работ (согласно внутреннему нормативному акту предприятия и ТК РФ: первые два часа — в полуторном размере; последующие — в двойном):

(2 ч × 250 руб. × 1,5) × 2 дн. + (2 ч × 250 руб. × 2) × 2 дн. = 3500 руб.;

3. Сумма к начислению:

44 000 руб. + 3500 руб. = 47 500 руб.

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:

  • описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
  • перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
  • списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
  • описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
  • описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
  • списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
  • описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

  • являются регулярными;
  • могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
  • применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
  • могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
  • устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
  • в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
  • будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
  • в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
  • при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Виды заработной платы и ее варианты

Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):

  • исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);
  • исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).
Читайте также:  6 шагов: Настройка Яндекс директ самостоятельно. Инструкция по настройке контекстной рекламы в «Яндекс.Директе»

Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:

  • в первом случае — сдельно-премиальной;
  • во втором — повременно-премиальной.

Таким образом, плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда — это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:

  • платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;
  • доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;
  • премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.

Пример расчета

Для понимания того, как производится начисление сумм оплаты, нужно привести конкретный пример. Иванов трудоустроен в ООО «Стрела». Для него установлен оклад величиной 30 тысяч рублей. Трудовые обязанности он осуществляет по стандартному графику, то есть на протяжении пяти дней за неделю. В течение одного дня работает Иванов 8 часов. 

Читайте также:  О заработной плате gross (гросс): что это за понятие, как рассчитать

В марте Ивановым отработано 15 дней. Однако, в графике стояло 20 рабочих смен. Для определения заработка нужно: 

З = (О / КД) * ОД, где: 

З – величина заработка; 

О – размер оклада; 

КД – количество дней, которые нужно отработать за месяц; 

ОД – отработанный период. 

(30000/20) * 15 = 22500 рублей за март получит Иванов. 

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Каким предприятиям выгодно применять повременную форму оплаты труда (сфера использования)

Чаще всего данную форму оплаты используют при ненормированном труде либо если выполняемые операции очень трудно поддаются учету. Например, в организациях, оказывающих услуги населению по небольшому ремонту. Сюда же причисляют бюджетников, которые могут вести предпринимательскую деятельность.

«Повременку» можно устанавливать для совместителей, временных и постоянных работников. Таким образом оплачивают работу:

  • административно-управленческого персонала;
  • работников обслуживающего хоз-ва, вспомогательного произ-ва.

Это могут быть, например, врачи, инженеры и др. высококвалифицированные специалисты. Можно сказать, что на сегодняшний день повременная оплата является оптимальной для большинства организаций и постепенно вытесняет сдельную. 

Реже всего «повременку» применяют коммерческие структуры, которые через повышение производительности труда стремятся увеличить прибыль. Но если они используют неэкономические методы мотивации, то данная форма применяется ими как доминанта. 

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

  • в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
  • за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

  • индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
  • надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: «Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

Как оформить трудовые отношения при использовании повременной оплаты труда

Порядок исчисления зарплаты (ее размер, способ начисления) определяют до начала трудовых отношений. Как принято, этот вопрос решают индивидуально с работником либо по стандартному общему шаблону, в зависимости от прописанных норм в локальных актах. 

В трудовом соглашении при установлении «повременки» обязательно прописывают условия оплаты работы, а именно:

  • величину тариф. ставки (либо должностного оклада);
  • доплаты;
  • надбавки;
  • поощрительные выплаты (премиальные).

Обязательное содержание трудового соглашения определяет ст. 57 ТК РФ. Оформляют его в двух экземплярах.